פאזל - תרבות ארגונית

תרבות

למונח תרבות ארגונית הגדרות רבות. לכן, נגדיר תחילה מהי תרבות ארגונית: מקור המושג ביפן מסוף שנות השביעים תחילת שנות השמונים בעקבות הצלחתה הכלכלית שהפכה לשאלה שהעסיקה את המערב.

יצחק סמואל (1996) מגדיר  תרבות ארגונית "כאוסף של נורמות וערכים המשותפים להנהלה ולעובדים ויוצרים את הבסיס הסימבולי לפעילות המשותפת בארגון".

"כפי שלפרט יש אישיות המייחדת רק אותו וטביעת אצבע ייחודית לו, כך גם לכל ארגון תרבות משלו המייחדת ומבדלת אותו מהאחרים".

מדובר באוסף כללי התנהגות של חברי הארגון הכוללים: ערכים, נורמות, תפיסת עולם, אקלים ארגוני והאווירה החברתית בארגון.

התרבות בנויה מרבדים גלויים (לבוש, שפה) ורבדים סמויים (הנחות יסוד, ערכים חברתיים ונורמות שעליהם ניתן להסיק מתוך התנהגות חברי הארגון). היא מבוססת על חזון ועל ערכי הליבה הייחודים לארגון וכתוצאה מכך מלכדת סביבה את ההנהלה והעובדים.

בעבר, עובד שהתקבל לעבודה בארגון מסוים קיבל עליו את התרבות השלטת גם אם אינה תואמת את ערכיו ואמונותיו. כיום, הארגון יחד עם עובדיו יכול לבנות, לשנות ולהשפיע על התרבות בארגון.

בכל ארגון קיימת תרבות אחת דומיננטית וגורפת , אך יתכנו תתי תרבות הנוטות להתפתח, לרוב, בארגונים גדולים ומשקפים בעיות משותפות, מצבים או ניסיונות שהעובדים חווים. (מחלקות, צוותים וכו')

אי אפשר לומר על תרבות אם היא טובה או רעה, נכונה או לא נכונה.  בפועל, התרבות צריכה להתאים לאופי הניהול הקיים בארגון ודפוסי החשיבה הקיימים בו. היא יכולה להשתנות בהתאם להתפתחות בארגון, מנהלים, עובדים והשפעת הסביבה החיצונית.

ניתן להבחין בקיומה של תרבות ארגונית חזקה או תרבות חלשה:

תרבות ארגונית חזקה ,משמעה כי חברי הארגון מרגישים שייכות והזדהות עם ערכי הליבה של הארגון. תרבות זו מתאפיינת בתחלופה נמוכה של עובדיה (צבא).

תרבות ארגונית חלשה, משמעה כי קיימת הסכמה חלקית לערכי התרבות המעצבים את ההתנהגות והמחויבות של עובדיה. תרבות זו מתאפיינת בתחלופה גבוה של עובדים.

כיצד נוצרת תרבות ארגונית:

    מייסדי הארגון-> מקנים ערכים, חזון, מורשת-> משרשים אותם אצל העובדים

    ניסיון-> מתבסס על ניסיון העבר כתוצאה משינויים וגורמים חיצוניים

    פעילות גומלין תוך ארגונית-> חוויות משותפות, אינטראקציה בין חברי הארגון

כיצד מעבירים תרבות ארגונית:

    שפה, סמלים, ביגוד, חפצים, סיפורים על  "מורשת קרב", טקסים.

    כל ארגון חורט על דגלו את מה שחשוב לו באמת.

    תהליך חברות-> הופכים את ה"זר" לחלק בלתי נפרד מהארגון.

מרכיבי התרבות:

    יציבות-> האם מדובר בארגון שמרן או ארגון נועז?

    יזמות/ חדשנות -> מבחינת יצירתית ורעיונות חדשים, לקיחת סיכונים, מה נדרש מהעובדים?

    גישה כלפי אנשים -> כיצד הארגון תופס את ההון האנושי שבו?

    מהי הגישה כלפי תוצאות?

    האם מדובר בארגון בעל משמעת או ארגון הנותן חופש פעולה לעובדיו?

    דגש על הפרטים -> האם מסתכלים על התמונה הגדולה או בוחנים כל פרט?

תפקידי התרבות:

  • מייצרת תחושת מחויבות לארגון ומהווה את הדבק החברתי.
  • מייחדת ומבדלת את הארגון.
  • יוצרת תחושת הזדהות בקרב חבריה.
  • מגדירה את חוקי המשחק. (נורמות , ערכים והתנהגות מצופה)
  • תורמת לאפקטיביות הארגון.

מאפייני התרבות:

    רמת תכנון -> האם לטווח הקצר או לטווח ארוך?

    תחרותיות-> הארגון מול ארגונים אחרים, תחרות בין מחלקות, צוותים, עובדים

    עבודת צוות -> האם מעודדת לעבודה משותפת או עצמאית, כמה דגש הארגון נותן לכך?

    אמון -> בין ההנהלה לעובדיה, בין העובדים.

    מכוונת לאנשים -> האם בקבלת החלטות מתחשבים בעובדים, האם משתפים את העובדים?

    למידה ארגונית -> האם העובדים חולקים את הידע שלהם, האם קיימת מערכת מידע בארגון, האם קיימת למידה ארגונית?

התרבות מתבטאת:

    ערכים -> מה חשוב?

    נורמות -> השפעת כלל ההתנהגות על אופן ביצוע הדברים ודרך פעולתם של העובדים.

    אקלים ארגוני -> תחושת העובדים בארגון ויחסם כלפיי מאפייני התרבות.

תרבות ארגונית ניתנת לשינוי במספר תנאים:

    בעיתות משבר-> השוק משתנה ואז יש מקום לבחון האם התרבות מתאימה למצב החדש.  

    שינוי במנהיגות-> הנהלה בכירה חדשה המביאה עמה סל ערכים שונים.    

    ארגון קטן וצעיר -> התרבות עדין לא מעוצבת ומגובשת ולכן  הארגון אינו מבוצר בתרבותו.

    תרבות חלשה -> חברי הארגון לא חשים הזדהות מלאה ויש מקום לעצב את התרבות הארגונית.

 

שירות ותמיכה בפלאפון 24/7
*יש להזין שם
*יש להזין מספר טלפון נייד תקין
פרטיך נשלחו בהצלחה! ניצור עמך קשר בהקדם